Atualmente, a CLT afirma em seu artigo 461 que “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”. Ou seja, a lei define que homens e mulheres que desempenham os mesmos trabalhos e geram o mesmo valor não poderiam receber salários diferentes.

Em 2009, o ex-deputado federal Marçal Filho apresentou um projeto de lei na Câmara dos Deputados para aprimorar a legislação trabalhista atual no que diz respeito à igualdade salarial entre homens e mulheres. A proposta defende a incorporação na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de uma multa para punir as empresas que pagarem salários distintos para homens e mulheres que exercem a mesma função. Segundo o projeto de lei, conhecido como PLC 130/2011, a empresa que cometer essa discriminação deverá pagar à funcionária prejudicada o valor da diferença verificada vezes cinco, e essa indenização deverá ser multiplicada pelo período de contratação, dentro de um limite de até cinco anos.

Segundo Marçal Filho os esforços atuais para prevenir a desigualdade salarial na legislação brasileira não são suficientes. Um trecho do texto original de seu projeto de lei diz: “O Brasil não tem conseguido impedir a grande discriminação sofrida pela mulher no mercado de trabalho, notadamente quanto à diferença de salários verificada em relação aos homens quando a contratação se dá com vínculo empregatício”.

Idas e vindas do projeto de lei

O texto da lei foi enviado para avaliação ao Senado em 2011, onde permaneceu até ser aprovado recentemente no dia 30 de março de 2021. Tudo indicava que o próximo passo do PLC 130/2011 seria a sanção presidencial, porém o Presidente da Câmara, deputado Arthur Lira, solicitou o retorno do projeto à sua Casa. Segundo ele, algumas alterações feitas pelos senadores no projeto modificaram o sentido do texto e, portanto, a Câmara deveria analisar e validar o que mudou antes do PLC seguir em frente.

Depois de mais de 10 anos viajando entre as duas Casas, a volta do projeto de lei à Câmara deixou muitas políticas indignadas. “Sabemos que o texto tem o apoio da bancada feminina na Câmara dos Deputados. Só não sabemos se houve artimanha, se houve acordo, se isso foi combinado para que esse projeto permaneça dormitando nos escaninhos por mais uma década”, disse a senadora Simone Tebet, segundo a Agência Senado, se referindo ao processo de aprovação da lei como “uma década de paralisia institucional”. “Espero que esse projeto não passe mais dez anos para ser votado novamente”, protestou também a senadora Zenaide Maia, de acordo com matéria do portal Dourados Agora.

As críticas à lentidão do processo se somam à suspeita de que a volta do projeto à Câmara poderia ser uma manobra para evitar a sanção do presidente Jair Bolsonaro, que em uma transmissão ao vivo pela internet já declarou ter dúvidas sobre sancionar ou não a proposta. A justificativa de Bolsonaro foi temer que as empresas evitassem contratar mulheres por conta da multa, o que as prejudicaria no mercado de trabalho.

Segundo o presidente da Câmara, a mudança que o motivou a pedir o retorno do projeto de lei foi a inclusão da palavra “até” no texto, já que de acordo com o projeto aprovado no Senado, a empresa punida deveria compensar a funcionária alvo da discriminação com o pagamento de valor correspondente a até cinco vezes a diferença verificada. Ou seja, a multa poderia ser menor que o valor multiplicado por cinco que o projeto de lei original estabelecia. “Para que não houvesse dúvida, foi mais prudente esse retorno”, argumentou o Presidente do Senado, Rodrigo Pacheco, durante sessão.

Desde 27 de abril de 2021, o PLC espera pela avaliação dos deputados na Câmara e, enquanto isso, a bancada feminista exige uma resposta ágil para combater essa discriminação. “A mulher recebe até 25% a menos que o homem. O nome disso não é outra coisa a não ser discriminação vergonhosa, imoral e inconstitucional! Não tem sentido homens e mulheres receberem diferentes salários. É como se todo mês, ao final do mês, no contracheque, a mulher pagasse, além dos encargos previdenciários e descontos tributários, uma “contribuição discriminatória” pelo fato de ser mulher”, afirmou Tebet, segundo reportagem do portal Congresso em Foco.

A desigualdade salarial no mundo

A desigualdade salarial entre homens e mulheres que desempenham a mesma função não é um problema que ocorre só no Brasil. Segundo a ONU, a brecha salarial de gênero no mundo é de 16%, o que significa que as trabalhadoras ganham ao redor de 84% do que ganham os homens. Essa diferença pode ser ainda maior no caso das mulheres negras, imigrantes e mulheres que são mães.

O salário médio das mulheres é geralmente mais baixo que os homens em todos os países, em todos os níveis de educação e grupos etários, e em todos os setores. Uma reportagem publicada pela ONU Mulheres afirma que se continuarmos nesse ritmo, vamos levar mais de 250 anos para alcançar a paridade econômica de gênero.

A Organização Mundial do Trabalho, em seu Relatório Global de Salários de 2018, estima que no Brasil a brecha salarial entre homens e mulheres esteja ao redor de 25%. Nesse mapa interativo, é possível comparar os números entre diversos países do mundo. Em 2021, a agência de empregos Catho publicou um estudo de que as mulheres que ocupam os mesmos cargos e realizam as mesmas tarefas que seus colegas homens chegam a ganhar até 34% menos que eles. Já o IBGE afirma que o rendimento médio das mulheres entre 40 e 49 anos, em 2018, era de R$ 2.199, enquanto o dos homens chegava a R$ 2.935. Os valores tendem a se aproximar quando a faixa etária diminui: entre pessoas de 25 a 29 anos, a média do salário das mulheres era de R$ 1.604, enquanto os homens recebiam R$ 1.846.

Causas e consequências da desigualdade salarial

No dia 18 de setembro de 2020, a ONU instaurou o Dia Internacional da Igualdade Salarial para fomentar a discussão sobre a desigualdade de salários entre gêneros e promover ações para equilibrar a balança.

A igualdade salarial se resume em garantir o direito de todos os trabalhadores e trabalhadoras de receber a mesma remuneração por um trabalho de igual valor. Isso significa que além de receber o mesmo salário por realizar as mesmas tarefas, homens e mulheres também deveriam ter seus pagamentos equiparados quando o resultado do seu trabalho tem a mesma importância. Um exemplo disso foi dado pela Diretora do Departamento de Igualdade da Confederação Sindical Internacional, Chidi King, na reportagem da ONU Mulheres. Ela afirma que o trabalho no setor da construção, tipicamente dominado por homens, pode ter o mesmo valor que um trabalho no setor do cuidado infantil, dominado pelas mulheres. Ainda assim, o trabalho relacionado ao cuidado infantil provavelmente terá um salário muito mais baixo que o primeiro.

Além da brecha salarial, as mulheres também se caracterizam por realizar três vezes mais cuidados e trabalhos domésticos do que os homens a nível global, ainda segundo a ONU. Isso significa uma carga laboral extra para elas que além de se dedicar a seu trabalho fora de casa também são responsáveis pelas tarefas domésticas de cozinhar, limpar, cuidar das crianças e dos mais velhos. Esse trabalho de cuidado é continuamente subestimado e não reconhecido, embora iniciativas como a calculadora de trabalho não remunerado da ONU Mulheres seja uma ferramenta para denunciar essa problemática. As consequências desse excesso de carga laboral aparecem, por exemplo, como menor oportunidade para estudar ou conquistar melhores cargos, impacto na saúde mental e física e insegurança financeira.

A maternidade muitas vezes é outro fator da desigualdade salarial. Em média, as mães trabalhadoras recebem menos que as mulheres que não são mães, e essa disparidade tende a aumentar à medida que aumenta o número de filhos ou filhas. A ONU considera que essa brecha salarial pode estar relacionada a uma carga horária laboral reduzida, decisões de contratação e promoções que prejudicam as carreiras das mães, além da falta de programas que apoiem o retorno das mulheres ao mercado de trabalho depois de terem passado algum tempo fora dele.

Outros fatores relacionados com essa problemática são os estereótipos de gênero que reduzem as possibilidades das mulheres em ocupações específicas e as afastam de trabalhos tradicionalmente dominados por homens. Assim, elas são levadas a trabalhar com ocupações mais orientadas aos cuidados que, como já falamos, geralmente são consideradas de baixa qualificação. A discriminação também ocorre no momento de promover e oferecer postos de liderança às mulheres e, dessa forma, os cargos mais altos e que portanto têm melhores salários terminam concentrados entre os homens.

Para além disso, outro ponto é sobre mulheres imigrantes, que são as pessoas com menor alcance aos direitos trabalhistas em todo o mundo. Em sua maioria, são trabalhadoras informais, como vendedoras de rua, trabalhadoras domésticas, empregadas em restaurantes, trabalhadoras da agricultura de subsistência, entre outras ocupações que lidam com com ambientes laborais pouco saudáveis e salários baixos e inseguros, sem benefícios sociais. Todas essas causas da desigualdade salarial entre os gêneros se relaciona diretamente com as desigualdades sistêmicas que as mulheres enfrentam em nossa sociedade moderna, capitalista e patriarcal.

Como solucionar a desigualdade salarial entre homens e mulheres?

Segundo King, uma das maneiras mais rápidas e eficientes de reduzir as brechas é estabelecer salários mínimos ou pisos salariais decentes e proteção social universal. Isso impactaria diretamente a maioria das mulheres que estão nos trabalhos com salários mais baixos e desvalorizados. Ela também recomenda a adoção de leis de igualdade salarial para que empresas e organizações avaliem periodicamente suas práticas de compensação e tomem medidas para eliminar as brechas de gênero. A transparência dentro das empresas sobre os critérios e decisões salariais, por exemplo, poderia ajudar a impedir a discriminação. Além disso, segundo ela, também é de crucial importância que as mulheres participem ativamente em posições de liderança em seus trabalhos e nos sindicatos.

Um exemplo de legislação que apoia a igualdade salarial está na Nova Zelândia que desde julho de 2020 garante que as mulheres e homens devem receber o mesmo salário por trabalhos que, embora distintos, possuem o mesmo valor. Antes disso, o país já possuía uma lei que garantia que homens e mulheres recebessem o mesmo salário pelo mesmo trabalho. Outro exemplo é a Islândia que desde 2018 exige a igualdade de salários entre homens e mulheres e determina que pagar salários mais altos a homens entre funcionários que exerçam funções semelhantes é ilegal.

Bélgica, Dinamarca, França e Suécia são outros países que já estão regulando a atividade laboral e econômica em prol da igualdade salarial, segundo relatório de 2019 do Banco Mundial que avaliou as leis trabalhistas de 187 países. Na outra ponta dessa lista estão países como Arábia Saudita, Emirados Árabes Unidos e Sudão

A advogada Mayra Cardozo, especialista em Direitos Humanas e professora no Centro Universitário de Brasília, afirmou em entrevista ao Correio Braziliense que a mudança só será completa através da educação. Para ela, “É a base que conserta. A gente pode ter as melhores leis do mundo, mas o que a gente tem que mexer é na educação, para que se questione a socialização patriarcal e a mentalidade de inferiorização da mulher”.